Livelli, allineamento e cicli
Livelli di responsabilità
Ogni obiettivo è fissato a uno di tre livelli, "Individual", "Department" o "Company", che controllano sia l'ambito del traguardo sia chi può vederlo.
| Livello | Ambito | Visibile a |
|---|---|---|
| "Individual" | Un traguardo personale per un dipendente | Il responsabile, il suo manager, gli HR manager |
| "Department" | Un traguardo di cui è titolare un team o un reparto | Tutti i membri del reparto, i loro manager, gli HR manager |
| "Company" | Un traguardo valido per tutta l'organizzazione | Ogni utente dell'area di lavoro |
Impostare il livello giusto garantisce che i traguardi di performance personali restino riservati mentre le priorità aziendali sono visibili a tutti. Il responsabile di un reparto può vedere tutti gli obiettivi Individual e Department all'interno del proprio team, e gli HR manager hanno visibilità su tutti i livelli e su tutti i reparti.
Allineamento e cascata
Gli obiettivi possono essere allineati a un obiettivo padre per creare una cascata dalla strategia aziendale fino ai traguardi individuali:
- Company → Department: un obiettivo di reparto è allineato a un obiettivo aziendale, mostrando come il team contribuisce al traguardo di primo livello dell'organizzazione.
- Department → Individual: un obiettivo individuale è allineato a un obiettivo di reparto, offrendo al dipendente una linea di vista chiara sulle priorità del suo team.
- Company → Individual: un obiettivo individuale può anche allinearsi direttamente a un obiettivo aziendale se non serve un livello intermedio di reparto.
Quando un obiettivo ha obiettivi figli allineati, la sua vista di dettaglio mostra gli obiettivi di livello inferiore che contribuiscono, accanto all'avanzamento dei propri risultati chiave. Questo offre a manager e dirigenti un unico posto in cui seguire l'intera cascata.
Per impostare l'allineamento, scegli un padre nel campo "Aligns to" quando crei o modifichi un obiettivo. Come padre sono disponibili solo obiettivi di livello superiore o uguale: non puoi allineare un obiettivo aziendale a uno individuale.
Obiettivi autonomi e obiettivi collegati a un ciclo
Gli obiettivi si possono usare in due modi:
Gli obiettivi autonomi hanno date di inizio e di fine proprie ed esistono indipendentemente da qualsiasi ciclo di valutazione. Sono utili per il monitoraggio continuo dei KPI, per iniziative di lunga durata o per traguardi che non coincidono con una valutazione formale delle performance. I risultati chiave degli obiettivi autonomi possono essere valutati e aggiornati in qualsiasi momento.
Gli obiettivi collegati a un ciclo sono connessi a un ciclo di valutazione delle performance. Quando il ciclo viene valutato, gli esiti dei risultati chiave degli obiettivi collegati confluiscono direttamente nella valutazione delle performance di ciascun dipendente. È l'approccio consigliato per la gestione delle performance individuali: creare gli obiettivi all'inizio di un periodo di valutazione e lasciare che gli esiti guidino automaticamente la valutazione.
Entrambi i tipi possono avere l'insieme completo di risultati chiave, pesi, livelli e allineamento. L'unica differenza è se gli esiti sono collegati a un ciclo di valutazione o monitorati in modo indipendente.
Esempio pratico
Un'azienda svolge revisioni OKR trimestrali. Il processo si svolge così:
- L'HR crea un obiettivo "Company" («Aumentare l'ARR del 25% nel terzo trimestre») e aggiunge risultati chiave con i relativi pesi.
- Ogni responsabile di reparto crea un obiettivo "Department" allineato al traguardo aziendale (ad es. «Acquisire 10 nuovi clienti enterprise»), anch'esso con risultati chiave pesati.
- Ogni venditore ha un obiettivo "Individual" allineato al traguardo di reparto (ad es. «Chiudere 3 contratti enterprise»), collegato al ciclo di valutazione del terzo trimestre.
- A fine trimestre i manager registrano gli esiti dei risultati chiave. Gli esiti individuali confluiscono nelle valutazioni delle performance; i punteggi di realizzazione di reparto e aziendali sono visibili nella pagina Obiettivi.